El Club del 30 % de mujeres en juntas directivas enfrenta su primera prueba

Esta historia hace parte de la Sala de Redacción Ciudadana, un proyecto de periodismo colaborativo entre los periodistas de La Silla Vacía y miembros de organizaciones de la sociedad civil que cuentan con información valiosa.

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Después de las asambleas generales de las empresas que se llevaron a cabo en marzo, será el momento de la verdad para el Club del 30 % : sabrán si sus esfuerzos del año pasado por aumentar la presencia de mujeres en las juntas directivas rindieron frutos.

El Club del 30 % es una iniciativa global que arrancó el año pasado en Colombia. El Club se fundó en Inglaterra en el 2010 con el objetivo de lograr que las juntas directivas de las empresas tuvieran un mínimo de 30 por ciento de mujeres.  Tardaron ocho años, pero en 2018 las ejecutivas inglesas del Club lo consiguieron.  Ahora tiene presencia en 16 países.

En Colombia, pueden ser parte del Club las vicepresidentes o presidentes de compañías grandes, o presidentes de juntas directivas.  Su objetivo es el mismo en todas partes del mundo: convencer a las empresas y asesorarlas para que la tercera parte de sus juntas como mínimo sean mujeres.

Dado que las mujeres conforman más del 51 por ciento de la población no parecería mucho pedir, pero la realidad es que en la cúpula del mundo corporativo colombiano -al igual que en todo Latinoamérica- la falta de paridad de género es dramática. 

Según un estudio del Centro de Estudio de Gobierno Corporativo (CEGC) del CESA, que trabaja de la mano del Club del 30 %, de las 130 empresas que cotizan en bolsa, 47 no tenían para 2020 ni una sola mujer en sus juntas directivas. Y 60 empresas tenían una o máximo dos.  Solo 23 de ellas -es decir, el 17 por ciento- cumplen con el objetivo del 30 por ciento femenino.

Hay unas pocas excepciones -Alpina es el gran ejemplo- en que cuatro de sus cinco miembros de junta son mujeres.

La Silla Vacía, por su parte, analizó las 75 empresas más grandes de Colombia en términos de ingresos, y encontró que del universo total de 437 miembros de las juntas para 2021, solo el 15,6 por ciento son mujeres.

Esta cifra importa porque en las juntas directivas es donde se toman las decisiones estratégicas del mundo empresarial.

Tatyana Orozco, presidente de Arena del Río y una de las fundadoras del Club del 30 % en Colombia, le apuesta a que el porcentaje de mujeres en las juntas directivas puede cambiar. Y asegura que tener mayor diversidad en las juntas le abre las puertas a las empresas para tener mejores resultados financieros y administrativos.

“Es que no es solo una cuestión de igualdad de género -le dijo Orozco a La Silla- sino que la diversidad en las juntas le da a las empresas perspectivas variadas y formas nuevas de enfrentar los problemas”.

Pero cambiar la inercia no es fácil. Según Orozco, el cambio pasa por ganar conciencia del tema y empezar a aplicar políticas que construyan espacios más equitativos en los que las mujeres y los hombres puedan escalar a posiciones de poder por igual.

Los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres al avanzar en entornos de poder muchas veces son invisibles.

“Las mujeres están muy formadas y las cifras a nivel mundial y local lo muestran”, dice María Andrea Trujillo que con Alexander Guzmán se han dedicado desde el CEGC del CESA a estudiar el tema de género en las juntas directivas y a capacitar mujeres para se desempeñen allí.

En promedio, las mujeres tienen un mayor nivel de formación en educación superior y tienen más títulos de posgrado que los hombres. O sea que la educación no es el impedimento para llegar a una junta. Es la experiencia.

“Ahí las mujeres sí tienen grandes restricciones por todos los temas culturales de sesgos inconscientes, empiezan a surgir los famosos techos de cristal” dice Guzmán.

Estos “techos de cristal” no se pueden ver. Pero sí explicar por varias razones. 

Una de estas es el predominio de los hombres en las posiciones de liderazgo. Al respecto, Guzmán señala que “culturalmente es más fácil que llegue otro hombre a ocupar una vacante por la ‘homosociabilidad’. Ya hay un género que históricamente domina ese espacio a dónde pretende llegar una mujer”. Los hombres que lideran la integración de una junta piensan en otros hombres y les cuesta más trabajo identificar nombres de mujeres

“Estoy convencida que cuando dicen que solo encuentran hombres calificados, es porque no quieren buscar mujeres”, dice María Inés Agudelo, actual presidente de la Bolsa Mercantil de Colombia y miembro de juntas directivas del sector financiero.

Sandra Aramburo, que ha hecho parte de juntas directivas en el sector farmacéutico por más de 20 años, señala otro obstáculo, más relacionado con la seguridad: “los hombres se lanzan a una vacante si cumplen el 60 por ciento de los requisitos de un cargo, las mujeres solo si cumplen el 90 por ciento”.

Por eso, una tercera parte de las mujeres que pertenecen a juntas directivas en Colombia son miembros de la familia dueña de la empresa o de personas relacionadas con los accionistas.

Una vez las mujeres entran a formar parte de las juntas, enfrentan otro desafío: que sus opiniones tengan el mismo volumen que el de sus colegas hombres.

“En algunas conversaciones muy íntimas con nosotros las mujeres nos dicen ‘pues es que uno cuando está sola y da una idea es como si no hubiera dicho nada. Y dos minutos después la dice fulanito y todo el mundo piensa que es espectacular’. Eso es algo que nos preocupa”, dice Guzmán, el investigador del Cesa.

De hecho, con cierta frecuencia, cuando hay dos o tres mujeres en una junta se ponen previamente de acuerdo para reafirmar lo que digan las otras y así evitar que les “hagan puente”. 

Según el Club del 30 % y el CEGC, las empresas que tienen más mujeres en juntas directivas tienen mayores niveles de innovación, presentan mejor desempeño financiero, encuentran financiación con mayor facilidad, son más transparentes con los grupos de interés y tienen mejor perdurabilidad. 

¿Por qué? Por la diversidad. 

“Si tú pones diez abogados a pensar en un problema, pero son todos mujeres o todos hombres, pues va a ser muy difícil encontrar perspectivas distintas para abordarlo -explica Trujillo- todo aporta a que las discusiones sean más ricas, que permitan un análisis más consciente”.

Con la diversidad se mitiga el problema de pensamiento de grupo, por el que se sesgan las opiniones y se puede llegar a tomar decisiones incorrectas.

Estas ventajas se han cuantificado. Tatyana Orozco le dijo a La Silla que “las empresas alcanzan entre el 8 y el 13 por ciento de incremento en el rendimiento de los activos cuando llegan al 30 por ciento de las mujeres en juntas”.

Y que, según estudios recopilados del Fondo Monetario Internacional, el Credit Suisse Institute y el MSCI World Index, con un 25 por ciento de mujeres en posiciones de liderazgo se genera un incremento del 4 por ciento sobre los retornos de flujos de caja y del 8 por ciento de crecimiento en ventas. 

“Hay mujeres que nos dicen ‘bueno, ¿pero por qué tenemos que mostrar que generamos ese beneficio?’ ” dice Guzman, del CESA.

Además, si una empresa excluye en sus niveles directivos a las mujeres, al final está excluyendo la visión de un segmento que toma gran parte de las decisiones económicas en el día a día.

“Las mujeres hoy en día tomamos el 80 por ciento de las decisiones de compra” dice la exministra de Minas María Fernanda Suárez, otra de las fundadoras del Club en Colombia.

No es una cuestión de superioridad, sino de complementariedad entre los dos géneros que funciona para generar nuevas dinámicas en las organizaciones. “Si se abandona esa diversidad, estamos dejando valor sobre la mesa”, dice Suárez.

Para que las cifras cambien, las políticas empresariales deben cambiar.

Orozco indica que desde el Club del 30 % trabajan para que las empresas innoven en sus políticas de igualdad de género. Una de sus propuestas es que las empresas reciban hojas de vida ciegas. Es decir, que el currículo de un aplicante no indique su sexo.

Esta es una propuesta que evita que inconscientemente se elijan a los hombres sobre mujeres, a pesar de que tengan las mismas habilidades y experiencia.

Los investigadores del CESA resaltan la necesidad de políticas claras de remuneración (para evitar una brecha entre salarios para los mismos cargos) y de que el criterio de asignación en un cargo en particular sea por perfil y no por género

Por último, recomiendan generar espacios de “sororidad” entre las mujeres de la empresa. Señalan que tener solo a una mujer en un espacio dominado por hombres no genera un cambio significativo; se deben potenciar sus voces y crear zonas de mayor inclusión en el que ellas se puedan apoyar entre sí.

Para que las empresas siempre tengan mujeres dentro del portafolio de opciones, el CESA tiene una base de datos de 140 mujeres que ellos consideran que serían excelentes miembros de junta directiva, y a cuyos nombres y hojas de vida pueden acceder las empresas que quieren tener más mujeres en las esferas de decisión estratégica.

“En una empresa lo más importante es hacer una hoja de ruta de todo el camino. Eso no es una cosa que cambia de la noche a la mañana. Es un tema que tiene un proceso y que para que sea exitoso necesita unas metas”, dice María Fernanda Suárez.

Por ejemplo, sugieren los entrevistados:

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El Club del 30 % tiene como finalidad, como lo indica su nombre, llegar a que las mujeres ocupen, como mínimo, la tercera parte de las juntas directivas para el 2023.  Cuando se conozcan los cambios de junta que se hicieron en las asambleas corporativas de hace unas semanas, se sabrá si durante el año de la pandemia están más cerca de alcanzar la meta.